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Depuis l’été dernier, employeurs et salariés peuvent se séparer par consentement mutuel. Mais avant de franchir le pas, Il faut se poser les bonnes questions !

Avec un peu plus de 6 000 ruptures conventionnelles enregistrées à la fin du mois d’octobre dernier, la nouvelle procédure de rupture amiable du contrat de travail est déjà un succès. Il est vrai que ce dispositif, proposé initialement par les partenaires sociaux au début de l’année dernière, et repris dans la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, a de quoi séduire les salariés comme les employeurs.
Pour ces derniers, l’avantage principal est de « sécuriser » la rupture en la faisant homologuer par l’administration du Travail.
Quant aux salariés, l’intérêt est également non négligeable : la rupture conventionnelle s’accompagne en effet du versement d’une indemnité qui ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement et elle leur ouvre, par ailleurs, droit aux allocations de chômage.
1. À qui s’adresse la rupture conventionnelle ?

Cette nouvelle procédure de rupture s’applique à tous les contrats de travail à durée indéterminée, quelle que soit la taille de l’entreprise.
La loi interdit toutefois d’y faire appel pour les départs négociés dans le cadre d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi.
La rupture conventionnelle n’est pas non plus adaptée pour rompre un contrat de travail conclu avec un salarié absent pour accident du travail ou maladie professionnelle, ni avec une salariée enceinte ou en congé de maternité. Dans ces hypothèses, la rupture négociée aurait en effet toutes les chances d’être annulée par les tribunaux.
2. Qui doit la proposer ?

L’employeur et le salarié peuvent indifféremment proposer de négocier une rupture amiable. Une proposition qui ne doit cependant pas être faite de manière trop abrupte, car elle risquerait alors d’être fort mal vécue… Il faut en effet toujours garder à l’esprit que non seulement les pourparlers de rupture amiable peuvent ne pas aboutir, mais qu’ils peuvent très bien ne jamais commencer !
3. Faut-il discuter longtemps ?

Contrairement à la procédure de licenciement, aucun calendrier de discussion n’est imposé par la loi. Mais si l’administration du Travail affirme se contenter d’un seul entretien préparatoire, il semble préférable d’en prévoir plusieurs afin de prendre le temps suffisant pour régler toutes les modalités et les conséquences de la rupture. Il serait en effet dommage, une fois le salarié parti, de se rendre compte que le sort de la clause de non-concurrence ou des avantages en nature (véhicule de fonction, téléphone ou ordinateur portable mis à sa disposition, par exemple) a été tout bonnement oublié...
4. Lors des discussions, peut-on être assisté ?

Conscient que la présence d’autres personnes est souvent utile au bon déroulement d’une négociation, le Code du travail prévoit la possibilité pour le salarié et l’employeur d’être assistés. Si le salarié décide de se faire aider, il doit prévenir son employeur qui peut alors, lui aussi, se faire assister, à condition de prévenir à son tour le salarié.
La personne désignée par le salarié doit en principe appartenir à l’entreprise (délégué syndical, représentant du personnel ou tout autre salarié). Lorsqu’il n’existe pas de représentant du personnel, cette personne peut être choisie sur une liste de conseillers, disponible en mairie ou à l’inspection du travail.
Côté employeur, il peut s’agir d’un salarié de l’entreprise (un cadre dirigeant, par exemple) ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, d’une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou d’un autre employeur relevant de la même branche d’activité.
5. Faut-il un accord écrit ?

Le Code du travail impose la signature d’une convention écrite qui doit notamment prévoir le montant de l’indemnité de rupture et la date effective de la rupture. Il n’est, en revanche, pas nécessaire d’y expliquer les raisons qui motivent la rupture, ni même d’indiquer quelle personne l’a initiée.
6. Peut-on changer d’avis après la signature ?

À compter de la signature de la convention de rupture, l’employeur et le salarié disposent de 15 jours calendaires (c’est-à-dire en comptant tous les jours de la semaine) pour se rétracter.
Selon le ministère du Travail, ce délai démarre le lendemain de la date de signature de la convention de rupture et se termine le 15e jour à 24 heures.
7. À quoi sert l’homologation ?

Cette formalité permet aux services de la direction départementale du Travail de s’assurer que la procédure de rupture négociée a bien été respectée (règle d’assistance, délai de rétractation…) et de vérifier que le consentement des parties au contrat (on pense évidemment plus au salarié) est libre.
Et attention, cette procédure d’homologation revêt une importance primordiale, car elle est une condition de validité de la convention de rupture amiable, ainsi que de l’indemnisation du salarié au titre de l’assurance chômage.
8. Comment se déroule l’homologation ?

À l’issue du délai de rétractation, employeur et salarié doivent introduire une demande conjointe d’homologation de leur accord de rupture auprès du directeur départemental du Travail. Cette demande prend la forme d’un formulaire administratif à remplir aussi bien par l’employeur que par le salarié.
L’administration du Travail dispose alors de 15 jours ouvrables (c’est-à-dire en ne comptant pas les dimanches ni les jours fériés), à compter de la réception de la demande, pour répondre.
En l’absence de réponse de l’administration dans ce délai de 15 jours, l’homologation est acquise.
9. Quand la rupture prend-elle effet ?

C’est à l’employeur et au salarié de choisir quand le contrat de travail prendra fin. Il n’y a donc pas de préavis à observer, contrairement à ce qui se passe en cas de licenciement ou de démission. La rupture conventionnelle ne peut toutefois intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation.
10. La rupture peut-elle être ensuite contestée ?

La validité de la rupture conventionnelle ainsi que son homologation peuvent être remises en cause devant le conseil de prud’hommes, dans un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation (éventuellement tacite) de la convention de rupture. Passé ce délai, le divorce est définitivement consommé !
Pour aller plus loin...

Le ministère du Travail met en ligne, sur son site www.travail-solidarite.gouv.fr (rubrique « Informations pratiques /Formulaires »), deux formulaires administratifs de rupture conventionnelle : l’un concerne les salariés ordinaires, l’autre les salariés protégés. Une fiche juridique explicative est également disponible (rubrique « Informations pratiques/Droit du travail »).

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