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Pendant l'été, certaines entreprises connaissent un coup de jeune en embauchant des étudiants pour des travaux saisonniers ou des remplacements. Mais attention, job d'été ne rime pas avec suspension de la législation du travail !

Peut-être avez-vous déjà reçu une ou plusieurs demandes de jeunes souhaitant effectuer un job d'été dans votre entreprise. Si vous pensez y répondre favorablement, vous devez toutefois suivre un certain nombre de règles.
En effet, à partir du moment où un jeune intègre votre entreprise pour y réaliser, sous votre directive, un travail précis moyennant rémunération, sachez qu'il est considéré, aux yeux de la loi, comme un salarié à part entière.

En pratique : il est donc soumis, comme n'importe quel salarié, au règlement intérieur de l'entreprise et bénéficie des dispositions de la convention collective applicable. Il doit, par ailleurs, se rendre à la visite médicale d'embauche. Enfin, sa rémunération est assujettie à toutes les cotisations et contributions sociales.

Quel contrat de travail ?

Quelle que soit la durée de son séjour dans l'entreprise, votre jeune recrue doit signer un contrat de travail à durée déterminée (avec l'accord de son représentant légal s'il n'a pas encore atteint 18 ans). Ce CDD doit notamment préciser la raison exacte de son engagement (emploi saisonnier, accroissement temporaire d'activité, remplacement d'un salarié absent), la désignation de son poste de travail, la durée de sa période d'essai, le terme de son contrat ou sa durée minimale, etc.
Quelle rémunération ?

Le jeune a droit à une rémunération identique à celle que percevrait dans votre entreprise un salarié sous contrat à durée indéterminée de qualification équivalente pour la même fonction. Cette rémunération ne pouvant de toute façon pas être inférieure au Smic ni au salaire minimal conventionnel.

Important : si le jeune n'a toutefois pas 6 mois d'expérience dans la branche professionnelle de l'entreprise, il peut, sous réserve de dispositions conventionnelles ou d'usages plus favorables, ne percevoir que :
- 80 % du Smic s'il a moins de 17 ans ;
- 90 % du Smic s'il a entre 17 et 18 ans.
N'oubliez pas non plus que les avantages, tels que les titres-restaurants ou les prestations du comité d'entreprise, lui sont également dus.
À l'issue de son CDD, le jeune bénéficiera de l'indemnité compensatrice de congés payés égale à 10 % de la totalité de sa rémunération brute, même si le contrat est d'une durée inférieure à un mois. En revanche, vous n'aurez pas à lui verser une indemnité de fin de contrat, sauf dispositions conventionnelles contraires.

Particularités de l'emploi des moins de 18 ans

Afin de protéger les salariés mineurs, le Code du travail a prévu certaines règles spécifiques. Pas question d'abord qu'un salarié de moins de 18 ans entame sa période d'essai sans avoir passé, au préalable, une visite médicale d'embauche. Deuxième particularité non négligeable : ses horaires de travail sont limités. Ainsi, il ne peut travailler plus de 8 heures par jour (7 heures seulement s'il a moins de 16 ans) et 35 heures par semaine. En outre, il doit bénéficier d'un temps de pause d'au moins 30 minutes, dès lors que son temps de travail quotidien excède 4 heures 30 (une pause équivalente a en principe lieu seulement toutes les 6 heures pour les adultes). Enfin, le travail de nuit est prohibé.

Important : le travail des jeunes de moins de 16 ans est normalement interdit. Cependant, avec l'accord exprès de son représentant légal et l'autorisation préalable de l'inspection du travail, une entreprise peut embaucher un jeune de moins de 16 ans pour accomplir des travaux légers et adaptés à son âge pendant les vacances scolaires, d'une durée d'au moins 14 jours.
Il doit alors bénéficier d'un repos effectif d'une durée au moins égale à la moitié des vacances scolaires.

Gare à ne pas confondre stage et job d'été !

Nombreuses sont aussi les entreprises qui accueillent des jeunes en stage durant les mois d'été. Mais contrairement aux travaux d'été, les stages en entreprise ne doivent, en aucun cas, servir à exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail, ni avoir pour objet de remplacer un salarié absent.
Accueillir un stagiaire pour l'affecter à un véritable poste de travail, sous la subordination de l'employeur, peut en effet aboutir, en cas de procès, à la requalification du stage en contrat de travail à durée indéterminée. Avec à la clé le risque pour l'employeur de devoir verser des dommages-intérêts à ce « faux » stagiaire.
La loi pour l'égalité des chances du 31 mars 2006 a d'ailleurs sensiblement réformé les règles relatives aux stages en milieu professionnel. Tout stage doit ainsi nécessairement faire l'objet d'une convention tripartite entre l'entreprise, le stagiaire et son établissement d'enseignement. La conclusion d'une convention est donc exigée, qu'il s'agisse d'un stage obligatoire, c'est-à-dire inscrit dans le processus de scolarité de l'étudiant, ou d'un stage facultatif. Une charte des stages étudiants a, à cet égard, été établie pour préciser les engagements réciproques des signataires de la convention de stage.
Cette charte ainsi que d'autres documents utiles sont disponibles à l'adresse internet : www.etudiant.gouv.fr/formation-emploi/stages-18.html.
En tout cas, n'hésitez pas à contacter le cabinet pour connaître la formule – stage ou job d'été – la mieux adaptée à vos besoins, et ce en toute sécurité juridique !

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