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[ Juin 2008 ] Coût du nettoyage des tenues de travail |
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L'employeur doit supporter le coût d'entretien des tenues de travail qu'il rend obligatoires
Certains employeurs imposent aux salariés de porter une tenue spécifique pour de pures raisons de stratégie commerciale afin de permettre aux clients d'identifier sans hésiter les salariés de l'entreprise. Dans ce cas, les salariés n'ont pas d'autre choix que de la porter. Mais se pose la question de savoir si l'entretien est aussi gratuit pour les salariés ? A l'inverse, l'employeur ne doit-il pas prendre en charge les frais d'entretien ?
Pour certains vêtements, la réponse est sans appel : l'employeur doit payer les frais de leur entretien. Tel est le cas des équipements de protection individuelle qui préservent leur santé ou leur sécurité. C'est aussi celui des tenues remises lorsque les travaux sont particulièrement insalubres ou salissants et exigent de les porter.
Certains juges avaient généralisé la solution prévue spécifiquement en matière de frais d'entretien des équipements de protection individuelle et ceux nécessités par le caractère insalubre ou salissant des travaux. En pratique, ils avaient donc imposé à l'employeur la prise en charge de l'entretien de tous les vêtements de travail dont il impose le port à ses salariés quelles qu'en soient les raisons.
Cette solution, qui restait pour le moment unique, vient d'être confirmée par la Cour de cassation. Les frais exposés par un salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur doivent donc être supportés par ce dernier. Il importe peu que le port de la tenue n'ait pas été exigé pour des raisons de sécurité, d'hygiène et de santé au travail.
Cass. soc. 21 mai 2008, n° 06-44044 FSPB
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[ Juin 2008 ] Reçu pour solde de tout compte |
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Retour en force du reçu pour solde de tout compte
La loi de modernisation du marché du travail, adoptée le 12 juin dernier par le Parlement, redonne au reçu pour solde de tout compte sa valeur libératoire.
En effet, le salarié dispose désormais d'un délai de six mois pour dénoncer le reçu pour solde de tout compte. Passé ce délai, il ne peut plus contester les sommes qui y sont mentionnées.
La dénonciation du reçu ne requiert aucun formalisme particulier : il peut donc être dénoncé oralement même si, pour des raisons de preuve évidentes, il est vivement recommandé de recourir à l'écrit.
Loi de modernisation du marché du travail, art. 4 ; c. trav. art. L. 1234-20 modifié
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[ octobre 2007 ] Exonération des heures supplémentaires : décret d'application |
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Le décret d'application de la loi du 21 août 2007 en faveur du travail,
de l'emploi et du pouvoir d'achat (TEPA) vient d'être publié au Journal
officiel le 25 septembre.
Il confirme et précise, sans les simplifier pour autant, les modalités
de calcul des exonérations de charges sociales salariales et les
réductions de charges patronales annoncées début septembre. Voir le
décret J.O 222 du 25 septembre 2007 page 15700
Télécharger la plaquette (PDF) d'information de l'Urssaf
Le régime fiscal et social des heures supplémentaires et des heures
complémentaires sur le site du Ministère du travail
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[ mai 2007 ] Dernières Jurisprudences |
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Contraventions routières
Un salarié se
fait flashé pour excès de vitesse au volant d’un véhicule immatriculé
au nom de la société pendant un déplacement professionnel. L’employeur
qui a payé la contravention, ne peut pas en retenir le montant sur la
rémunération du salarié.
Cour de Cassation sociale du 11 janvier 2006
Contrat à durée déterminée : Succession de CDD de remplacement : durée plafonnée ?
Une salariée est engagée en contrat à durée déterminée de 5 mois pour
remplacer une salariée en congé maternité, puis sur un second CDD d'une
durée de 12 mois en remplacement de la même salariée en congés payés
puis en congé parental d'éducation. Ce dernier contrat fait alors
l'objet d'un avenant de prolongation de 12 mois supplémentaires,
jusqu'à la date du retour de la salariée remplacée.
Dans un premier temps, les juges condamnent cette pratique et
requalifient les CDD en contrats à durée indéterminée : selon eux, le
fait qu'un CDD soit conclu pour pourvoir au remplacement d'un salarié
absent n'autorise pas à dépasser la durée maximale de principe qui est
de 18 mois, renouvellement inclus.
La Cour de cassation n'est pas de cet avis. Elle confirme ainsi sa
position (cass. soc. 8 février 2006, n° 04-41279, BC V n° 63) : lorsque
le motif est le remplacement d'un salarié absent, il est possible de
conclure plusieurs CDD successifs avec le même salarié, peu important
qu'ils comportent un terme précis et que leur durée totale excède le
délai de 18 mois. Cass. soc. 31 mai 2007, n° 06 41923 FD
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