SMIC et minimum garanti en euros

Au 1^er janvier 2010

L'avenant n° 3 du 18 mai 2009 à l'accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail (ANI du 11 janvier 2008, art. 14 ; arrêté du 23 juillet 2008, JO du 25) définit les règles que les employeurs doivent mettre en œuvre en matière de portabilité des couvertures complémentaires « prévoyance » et « frais de santé ».

Pour mémoire, ce dispositif prévoit qu'en cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à la prise en charge par le régime d'assurance chômage (et sauf faute lourde), le salarié conserve le bénéfice des couvertures complémentaires « santé » et « prévoyance » appliquées par son ancienne entreprise, pendant sa période de chômage. L'intéressé a toutefois la possibilité de renoncer à ce maintien des couvertures.

Cet avenant s'appliquait depuis le 1er juillet 2009 aux employeurs adhérents des organisations patronales signataires (MEDEF, UPA, CGPME).

L'avenant n° 3 venant d'être étendu, il s'applique à tous les autres employeurs entrant dans le champ professionnel de l'ANI du 11 janvier 2008 depuis le 15 octobre 2009 (arrêté du 7 octobre 2009, art. 2, JO du 15).

En revanche, les employeurs n'entrant pas dans le champ professionnel de cet accord ex. : agriculture) ne sont pas encore concernés. Ils ne le deviendront que si un arrêté d'élargissement venait à être pris pour l'ANI du 11 janvier 2008 et son avenant n° 3.

Arrêté du 7 octobre 2009, JO du 15

Embaucher un apprenti ou un jeune en contrat de professionnalisation peut ouvrir droit à des primes exceptionnelles. Décrets n° 2009-693 et n° 2009-695 du 15 juin 2009, JO du 16

Conformément au plan d’urgence en faveur de l’emploi des jeunes, annoncé le 24 avril dernier, les employeurs recrutant des jeunes en apprentissage ou en contrat de professionnalisation entre le 24 avril 2009 et le 30 juin 2010 peuvent dorénavant bénéficier de primes exceptionnelles.

Une double aide à l’apprentissage

Jusqu’à présent, l’embauche d’apprentis ouvrait déjà droit à des avantages, notamment à une exonération de cotisations sociales. Toutefois, cette exonération ne jouait pleinement que pour les entreprises de moins de 11 salariés, les entreprises de 11 salariés et plus restant, elles, redevables notamment de la part patronale des cotisations AGFF et de retraite complémentaire. Désormais, ces entreprises peuvent bénéficier d’une prime, durant les 12 premiers mois de l’apprentissage, correspondant au montant des cotisations sociales restant dues.
De plus, une prime exceptionnelle de 1 800 € maximum peut être versée aux entreprises de moins de 50 salariés qui recrutent un apprenti supplémentaire (l’accroissement étant apprécié par rapport au nombre de contrats d’apprentissage en cours d’exécution au 23 avril 2009). Elle est versée en deux fois : 1/3 à l’issue du 3^e mois d’exécution du contrat et le solde au bout du 6^e mois.
Point important : ces deux primes peuvent, le cas échéant, être cumulées.

Une prime pour les contrats de professionnalisation

Les employeurs recrutant un jeune de moins de 26 ans en contrat de professionnalisation peuvent, eux aussi, bénéficier d’une prime exceptionnelle dont le montant est de 1 000 ou de 2 000 € selon le niveau de qualification du jeune. Cette prime leur est versée en deux fois : la moitié à l’issue du 2^e mois d’exécution du contrat et le solde à l’issue du 6^e mois. Pour cela, ils doivent conclure avec le jeune un contrat de travail à durée indéterminée.
Pour avoir droit à l’une ou l’autre de ces primes, vous devez être à jour des déclarations et du paiement de vos cotisations et contributions sociales (ou respecter un plan d’apurement des cotisations restant dues). Vous devez également n’avoir procédé à aucun licenciement économique, dans les 6 mois précédant l’embauche, sur le poste en question ni avoir rompu un contrat de travail avec le salarié embauché postérieurement au 24 avril 2009.

Comment procéder ?

Pour bénéficier de l’une des nouvelles primes exceptionnelles, vous devez la demander en remplissant un formulaire spécifique disponible sur le site www.entreprises.gouv.fr/jeunesactifs.
Ce formulaire doit ensuite être adressé à Pôle emploi accompagné d’une copie du contrat d’apprentissage ou de professionnalisation conclu et d’un relevé d’identité bancaire.

Pendant l'été, certaines entreprises connaissent un coup de jeune en embauchant des étudiants pour des travaux saisonniers ou des remplacements. Mais attention, job d'été ne rime pas avec suspension de la législation du travail !

Peut-être avez-vous déjà reçu une ou plusieurs demandes de jeunes souhaitant effectuer un job d'été dans votre entreprise. Si vous pensez y répondre favorablement, vous devez toutefois suivre un certain nombre de règles.
En effet, à partir du moment où un jeune intègre votre entreprise pour y réaliser, sous votre directive, un travail précis moyennant rémunération, sachez qu'il est considéré, aux yeux de la loi, comme un salarié à part entière.

En pratique : il est donc soumis, comme n'importe quel salarié, au règlement intérieur de l'entreprise et bénéficie des dispositions de la convention collective applicable. Il doit, par ailleurs, se rendre à la visite médicale d'embauche. Enfin, sa rémunération est assujettie à toutes les cotisations et contributions sociales.

Quel contrat de travail ?

Quelle que soit la durée de son séjour dans l'entreprise, votre jeune recrue doit signer un contrat de travail à durée déterminée (avec l'accord de son représentant légal s'il n'a pas encore atteint 18 ans). Ce CDD doit notamment préciser la raison exacte de son engagement (emploi saisonnier, accroissement temporaire d'activité, remplacement d'un salarié absent), la désignation de son poste de travail, la durée de sa période d'essai, le terme de son contrat ou sa durée minimale, etc.

Quelle rémunération ?

Le jeune a droit à une rémunération identique à celle que percevrait dans votre entreprise un salarié sous contrat à durée indéterminée de qualification équivalente pour la même fonction. Cette rémunération ne pouvant de toute façon pas être inférieure au Smic ni au salaire minimal conventionnel.

Important : si le jeune n'a toutefois pas 6 mois d'expérience dans la branche professionnelle de l'entreprise, il peut, sous réserve de dispositions conventionnelles ou d'usages plus favorables, ne percevoir que :
- 80 % du Smic s'il a moins de 17 ans ;
- 90 % du Smic s'il a entre 17 et 18 ans.

Particularités de l'emploi des moins de 18 ans

Afin de protéger les salariés mineurs, le Code du travail a prévu certaines règles spécifiques. Pas question d'abord qu'un salarié de moins de 18 ans entame sa période d'essai sans avoir passé, au préalable, une visite médicale d'embauche. Deuxième particularité non négligeable : ses horaires de travail sont limités. Ainsi, il ne peut travailler plus de 8 heures par jour (7 heures seulement s'il a moins de 16 ans) et 35 heures par semaine. En outre, il doit bénéficier d'un temps de pause d'au moins 30 minutes, dès lors que son temps de travail quotidien excède 4 heures 30 (une pause équivalente a en principe lieu seulement toutes les 6 heures pour les adultes). Enfin, le travail de nuit est prohibé.

Important : le travail des jeunes de moins de 16 ans est normalement interdit. Cependant, avec l'accord exprès de son représentant légal et l'autorisation préalable de l'inspection du travail, une entreprise peut embaucher un jeune de moins de 16 ans pour accomplir des travaux légers et adaptés à son âge pendant les vacances scolaires, d'une durée d'au moins 14 jours.

Gare à ne pas confondre stage et job d'été !

Nombreuses sont aussi les entreprises qui accueillent des jeunes en stage durant les mois d'été. Mais contrairement aux travaux d'été, les stages en entreprise ne doivent, en aucun cas, servir à exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail, ni avoir pour objet de remplacer un salarié absent.
Accueillir un stagiaire pour l'affecter à un véritable poste de travail, sous la subordination de l'employeur, peut en effet aboutir, en cas de procès, à la requalification du stage en contrat de travail à durée indéterminée. Avec à la clé le risque pour l'employeur de devoir verser des dommages-intérêts à ce « faux » stagiaire.
La loi pour l'égalité des chances du 31 mars 2006 a d'ailleurs sensiblement réformé les règles relatives aux stages en milieu professionnel. Tout stage doit ainsi nécessairement faire l'objet d'une convention tripartite entre l'entreprise, le stagiaire et son établissement d'enseignement. La conclusion d'une convention est donc exigée, qu'il s'agisse d'un stage obligatoire, c'est-à-dire inscrit dans le processus de scolarité de l'étudiant, ou d'un stage facultatif. Une charte des stages étudiants a, à cet égard, été établie pour préciser les engagements réciproques des signataires de la convention de stage.
Cette charte ainsi que d'autres documents utiles sont disponibles à l'adresse internet : www.etudiant.gouv.fr/formation-emploi/stages-18.html.
En tout cas, n'hésitez pas à contacter le cabinet pour connaître la formule – stage ou job d'été – la mieux adaptée à vos besoins, et ce en toute sécurité juridique !

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Vous voulez vérifier de quelle convention collective relève votre entreprise ? Voici un rapide tour d'horizon des éléments à prendre en compte.

L'activité de l'entreprise

En principe, l'entreprise doit appliquer la convention collective de branche qui correspond à son activité.
Lorsqu'elle exerce plusieurs activités, elle doit alors se référer à son activité principale :
- si l'entreprise exerce une activité industrielle, l'activité principale est celle qui occupe le plus grand nombre de salariés ;
- si elle exerce une activité commerciale, il s'agit de l'activité qui dégage le chiffre d'affaires le plus important ;
- enfin, si l'activité est à la fois industrielle et commerciale, elle doit être considérée comme principalement industrielle lorsque le chiffre d'affaires de l'activité industrielle représente plus de 25 % du chiffre d'affaires total réalisé par l'entreprise.

Remarque : lorsqu'une entreprise exerce des activités nettement différenciées les unes des autres, dans plusieurs centres d'activités autonomes, chaque centre est soumis à la convention collective dont relève sa propre activité.

La situation géographique de l'entreprise

Certaines conventions collectives ont un champ d'application limité à une certaine zone géographique (régionale, départementale ou locale). L'entreprise peut ainsi être soumise à une telle convention collective dès lors qu'elle est implantée dans son champ d'application territorial.
Et si l'entreprise dispose de plusieurs établissements autonomes, chacun d'eux doit appliquer l'accord ou la convention dont il dépend en fonction de sa situation géographique. En l'absence d'établissement autonome, l'ensemble des salariés relève alors, quel que soit le lieu de travail, de la convention applicable au siège social de l'entreprise.

À savoir : un établissement qui change d'adresse peut donc sortir ou entrer dans le champ d'application d'une convention collective régionale, départementale ou locale.

Le choix de l'employeur

L'employeur peut également décider d'appliquer une convention collective (voire ses révisions ultérieures) à laquelle l'entreprise n'est pas ordinairement soumise.
Il peut ainsi volontairement faire bénéficier ses salariés des dispositions d'une convention collective déterminée en faisant, par exemple, référence à celle-ci dans les contrats de travail ou en l'affichant dans l'entreprise.

À noter : ce comportement peut conduire l'employeur à devoir appliquer deux conventions collectives si, en plus de celle qu'il a choisi de mettre en œuvre, il est obligatoirement soumis à une autre convention du fait de l'activité principale de l'entreprise.

Information des salariés

La loi vous impose, en tant qu'employeur, d'informer vos salariés de la convention applicable à votre entreprise, notamment en tenant à leur disposition un exemplaire de celle-ci et en mentionnant son intitulé sur leur bulletin de paie.

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Cet été, vous serez certainement nombreux à recruter des stagiaires. Vous devez cependant savoir que l’engagement d’un stagiaire nécessite de respecter un certain nombre de règles. D’autant que depuis la loi pour l’égalité des chances du 31 mars 2006, la pratique des stages en milieu professionnel est fortement encadrée afin d’éviter notamment que certaines entreprises confient à des stagiaires de véritables emplois salariés. Aujourd’hui, les stages en entreprise doivent ainsi, en principe, faire l’objet d’une convention préalable entre l’entreprise, le stagiaire et son établissement d’enseignement.
Par ailleurs, les stages dépassant 3 mois doivent donner lieu à une gratification minimale qui est exonérée de charges sociales en deçà d’un certain plafond. Revue de détail des règles du jeu.

Une convention de stage est toujours exigée

Stages concernés
Tout stage – hors ceux relevant de la formation continue ou de la formation des jeunes de moins de 16 ans – doit nécessairement faire l’objet d’une convention tripartite entre l’entreprise, le stagiaire et son établissement d’enseignement. La conclusion d’une convention de stage est d’ailleurs exigée, qu’il s’agisse d’un stage obligatoire, c’est-à-dire inscrit dans le cursus de l’étudiant, ou d’un stage facultatif.
Et l’obligation d’établir une convention s’applique à toutes les entreprises du secteur privé à but lucratif ou non lucratif (associations). Quant au stagiaire, il peut s’agir d’un élève d’un établissement d’enseignement technique ou secondaire ou d’un étudiant préparant un diplôme de l’enseignement supérieur (par exemple, les étudiants préparant un diplôme universitaire du type licence ou master, les élèves des écoles de commerce ou encore d’IUT...).

Signature de la convention
En pratique, la convention de stage est élaborée à partir d'une convention-type établie par l'établissement d'enseignement. Elle doit ensuite être signée par l'entreprise, le stagiaire (ou, s'il est mineur, son représentant légal) et l'établissement. Plusieurs mentions sont obligatoires, dont notamment les dates de début et de fin de stage, la définition des activités confiées au stagiaire en fonction des objectifs de formation, la durée hebdomadaire maximale de présence ou encore le montant de la gratification allouée au stagiaire et les modalités de son versement.
Mais attention, même si une convention de stage est signée, l'Urssaf conserve le pouvoir de vérifier si le stagiaire effectue ou non un véritable travail sous la subordination du chef d'entreprise et de requalifier, le cas échéant, le stage en contrat de travail, avec redressement de cotisations sociales à la clé…

Obligation de conservation
Vous devez tenir et mettre à jour une liste de toutes les conventions de stage que vous avez conclues. Une obligation normalement applicable aux conventions de stage signées depuis le 2 février 2008.
L’administration ayant toutefois précisé que vous avez également intérêt à lister les conventions qui étaient en cours à cette date.

Une gratification minimale est parfois obligatoire

Si votre stagiaire effectue un stage d’une durée supérieure à 3 mois consécutifs, vous devez nécessairement lui octroyer une gratification, qui n’est pas assimilée à du salaire (le stagiaire n’étant pas un salarié de l’entreprise). Les stages d’une durée inférieure ne sont eux, pour l’instant, pas soumis à une gratification obligatoire. Toutefois, rien ne vous empêche d’en verser quand même une à votre stagiaire.

Appréciation de la durée du stage
La durée du stage s’apprécie en tenant compte de la convention de stage et de ses éventuels avenants. Sachant que, sauf si le stage est intégré au cursus de l’étudiant, sa durée est limitée à 6 mois, renouvellement compris. Celle-ci se calcule en durée calendaire, peu important le nombre d’heures effectuées dans le mois par le stagiaire (par exemple, un étudiant qui effectue, du 1er juin au 30 septembre, une journée de 7 heures de stage chaque semaine réalise bien un stage de plus de 3 mois et doit donc être rémunéré). Par ailleurs, la durée de présence du stagiaire ne peut dépasser la durée légale ou conventionnelle de travail en vigueur dans votre entreprise.

Montant de la gratification
Si rien n’est prévu par la convention collective de branche étendue qui vous est applicable, le montant minimal de la gratification équivaut à 12,5 % du plafond horaire de la Sécurité sociale (fixé à 21 € en 2009), soit 398,13 € par mois pour 2009(1), dans l'hypothèse où la durée de présence du stagiaire est égale à la durée légale du travail (35 heures par semaine).

Date du versement
La gratification est due à compter du 1^er jour de stage et doit être versée chaque mois, et non à l'issue du stage. Si la durée initiale du stage est inférieure à 3 mois, mais que ce stage est ensuite prolongé au-delà de 3 mois, vous devez verser les gratifications que le stagiaire aurait dû alors percevoir dès le 1er mois en une seule fois dès la fin du 3e mois.

La gratification est normalement exonérée de charges sociales

Que le stage soit obligatoire ou non, vous bénéficiez, sur la gratification versée, d'une franchise de charges sociales. Ainsi, les sommes versées aux stagiaires ne sont pas assujetties aux cotisations et contributions sociales (cotisations salariales et patronales de Sécurité sociale, contribution de solidarité pour l'autonomie, Fnal, CSG et CRDS et versement transport) dans la limite de 12,5 % du plafond horaire de la Sécurité sociale, c’est-à-dire 398,13 € par mois en 2009 si le stagiaire travaille 35 heures par semaine. Le montant de la franchise de charges sociales est ainsi strictement identique au montant de la gratification obligatoire pour les stages de plus de 3 mois. Lorsque la gratification mensuelle du stagiaire est inférieure ou égale à 398,13 €, aucune cotisation sociale n’est donc due. En revanche, si la gratification est supérieure à cette somme, des cotisations sociales sont, en principe, dues sur le différentiel entre le montant de la gratification et 398,13 €.

Bon à savoir : Une charte des stages étudiants a été établie pour préciser les engagements réciproques des signataires de la convention de stage. Cette charte, ainsi que d’autres documents utiles, sont disponibles à l’adresse internet : www.etudiant.gouv.fr (onglet insertion professionnelle, puis stages).

Et les jobs d’été ?

Si vous souhaitez faire appel à un jeune pour faire face à une tâche régulière correspondant à un poste de travail ou pour remplacer un salarié, vous ne pouvez pas employer un stagiaire. Vous pouvez en revanche recourir aux jobs d’été. Votre jeune recrue doit alors signer un CDD précisant notamment la raison exacte de son engagement et il a également droit à une rémunération en principe au moins égale au Smic (ou au salaire minimum conventionnel) et identique à celle que percevrait dans votre entreprise un salarié en CDI.

(1) (21 € x 12,5 %) x 35 x (52/12) = 398,13 €

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Depuis l’été dernier, employeurs et salariés peuvent se séparer par consentement mutuel. Mais avant de franchir le pas, Il faut se poser les bonnes questions !

Avec un peu plus de 6 000 ruptures conventionnelles enregistrées à la fin du mois d’octobre dernier, la nouvelle procédure de rupture amiable du contrat de travail est déjà un succès. Il est vrai que ce dispositif, proposé initialement par les partenaires sociaux au début de l’année dernière, et repris dans la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, a de quoi séduire les salariés comme les employeurs.
Pour ces derniers, l’avantage principal est de « sécuriser » la rupture en la faisant homologuer par l’administration du Travail.
Quant aux salariés, l’intérêt est également non négligeable : la rupture conventionnelle s’accompagne en effet du versement d’une indemnité qui ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement et elle leur ouvre, par ailleurs, droit aux allocations de chômage.

1. À qui s’adresse la rupture conventionnelle ?

Cette nouvelle procédure de rupture s’applique à tous les contrats de travail à durée indéterminée, quelle que soit la taille de l’entreprise.
La loi interdit toutefois d’y faire appel pour les départs négociés dans le cadre d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi.
La rupture conventionnelle n’est pas non plus adaptée pour rompre un contrat de travail conclu avec un salarié absent pour accident du travail ou maladie professionnelle, ni avec une salariée enceinte ou en congé de maternité. Dans ces hypothèses, la rupture négociée aurait en effet toutes les chances d’être annulée par les tribunaux.

2. Qui doit la proposer ?

L’employeur et le salarié peuvent indifféremment proposer de négocier une rupture amiable. Une proposition qui ne doit cependant pas être faite de manière trop abrupte, car elle risquerait alors d’être fort mal vécue… Il faut en effet toujours garder à l’esprit que non seulement les pourparlers de rupture amiable peuvent ne pas aboutir, mais qu’ils peuvent très bien ne jamais commencer !

3. Faut-il discuter longtemps ?

Contrairement à la procédure de licenciement, aucun calendrier de discussion n’est imposé par la loi. Mais si l’administration du Travail affirme se contenter d’un seul entretien préparatoire, il semble préférable d’en prévoir plusieurs afin de prendre le temps suffisant pour régler toutes les modalités et les conséquences de la rupture. Il serait en effet dommage, une fois le salarié parti, de se rendre compte que le sort de la clause de non-concurrence ou des avantages en nature (véhicule de fonction, téléphone ou ordinateur portable mis à sa disposition, par exemple) a été tout bonnement oublié...

4. Lors des discussions, peut-on être assisté ?

Conscient que la présence d’autres personnes est souvent utile au bon déroulement d’une négociation, le Code du travail prévoit la possibilité pour le salarié et l’employeur d’être assistés. Si le salarié décide de se faire aider, il doit prévenir son employeur qui peut alors, lui aussi, se faire assister, à condition de prévenir à son tour le salarié.
La personne désignée par le salarié doit en principe appartenir à l’entreprise (délégué syndical, représentant du personnel ou tout autre salarié). Lorsqu’il n’existe pas de représentant du personnel, cette personne peut être choisie sur une liste de conseillers, disponible en mairie ou à l’inspection du travail.
Côté employeur, il peut s’agir d’un salarié de l’entreprise (un cadre dirigeant, par exemple) ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, d’une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou d’un autre employeur relevant de la même branche d’activité.

5. Faut-il un accord écrit ?

Le Code du travail impose la signature d’une convention écrite qui doit notamment prévoir le montant de l’indemnité de rupture et la date effective de la rupture. Il n’est, en revanche, pas nécessaire d’y expliquer les raisons qui motivent la rupture, ni même d’indiquer quelle personne l’a initiée.

6. Peut-on changer d’avis après la signature ?

À compter de la signature de la convention de rupture, l’employeur et le salarié disposent de 15 jours calendaires (c’est-à-dire en comptant tous les jours de la semaine) pour se rétracter.
Selon le ministère du Travail, ce délai démarre le lendemain de la date de signature de la convention de rupture et se termine le 15^e jour à 24 heures.

7. À quoi sert l’homologation ?

Cette formalité permet aux services de la direction départementale du Travail de s’assurer que la procédure de rupture négociée a bien été respectée (règle d’assistance, délai de rétractation…) et de vérifier que le consentement des parties au contrat (on pense évidemment plus au salarié) est libre.
Et attention, cette procédure d’homologation revêt une importance primordiale, car elle est une condition de validité de la convention de rupture amiable, ainsi que de l’indemnisation du salarié au titre de l’assurance chômage.

8. Comment se déroule l’homologation ?

À l’issue du délai de rétractation, employeur et salarié doivent introduire une demande conjointe d’homologation de leur accord de rupture auprès du directeur départemental du Travail. Cette demande prend la forme d’un formulaire administratif à remplir aussi bien par l’employeur que par le salarié.
L’administration du Travail dispose alors de 15 jours ouvrables (c’est-à-dire en ne comptant pas les dimanches ni les jours fériés), à compter de la réception de la demande, pour répondre.
En l’absence de réponse de l’administration dans ce délai de 15 jours, l’homologation est acquise.

9. Quand la rupture prend-elle effet ?

C’est à l’employeur et au salarié de choisir quand le contrat de travail prendra fin. Il n’y a donc pas de préavis à observer, contrairement à ce qui se passe en cas de licenciement ou de démission. La rupture conventionnelle ne peut toutefois intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation.

10. La rupture peut-elle être ensuite contestée ?

La validité de la rupture conventionnelle ainsi que son homologation peuvent être remises en cause devant le conseil de prud’hommes, dans un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation (éventuellement tacite) de la convention de rupture. Passé ce délai, le divorce est définitivement consommé !

Pour aller plus loin...

Le ministère du Travail met en ligne, sur son site www.travail-solidarite.gouv.fr (rubrique « Informations pratiques /Formulaires »), deux formulaires administratifs de rupture conventionnelle : l’un concerne les salariés ordinaires, l’autre les salariés protégés. Une fiche juridique explicative est également disponible (rubrique « Informations pratiques/Droit du travail »).

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